Mapping有公司内部Mapping和外部Mapping（称之为之Talent Mapping）之分。
公司内部Mapping是由招聘公司内部人员，主要是HR来承担这项工作。
外部Mapping则一般是委托猎头公司来承担，并支付费用给猎头公司。
本文讨论是外部Mapping（相对于招聘公司而言）。
Mapping是一个猎头公司的核心竞争力。
从某种意义上说，不会Mapping或Mapping能力不够的猎头公司基本上很难在招聘市场上立足的。
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一 Talent Mapping 定义
Mapping翻译为人才地图，是针对一批目标公司的目标部门中，一个或者若干级别的人才搜索的行为，并以组织架构陈列单一公司中所有目标人才的相互组织关系。
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二 Talent Mapping的目的
一是为了做人才市场架构，对市场人才和公司特点的定向了解；
二是有前瞻性地发现和积累特定级别的专业人才和并找到key的核心候选人；
三是建立公司自己的人才库。
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三 Talent Mapping的范围和内容
Talent Mapping的范围和内容主要包括行业、公司、职位和人物。
一是行业信息。
包括行业发展历程、发展趋势、产品分类、发展现状、行业痛点、行业标杆、竞争对手情况、行业内人才分布等；
二是公司信息。
包括公司发展历程、公司产品、业务分布、组织架构、近期大事件等；
三职位（岗位）信息。
包括关键岗位、招聘岗位；
四是人物信息。
包括各层级的关系、姓名、背景、电话、部门、汇报上级、下级人数、分别负责的职责、薪酬架构、个人家庭情况、家庭成员、详细住址、候选人的职业规划、你给出的沟通意见及结果、离职动机等。
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四 Talent Mapping的实操步骤
1 建立Mapping框架思维
从六个维度出发，包括收集、结构、背景、故事、沟通、验证等维度。
2 收集信息（解决2大问题）
（1）收集什么信息？
一是目标公司。
直接竞争对手、相似产品的竞争公司、产品相关联的公司、人员规模和市场体量相近的公司、营销渠道和营运管理模式相近的公司、同行业中的标杆公司等。
第一，对标竞品公司的外部信息。
列出竞品公司、根据客户的竞争公司、同类型(产品)、同级别等公司的情况，列好目标公司，同时要注意企业文化、项目背景、产品等一致性程度。切实了解企业的发展战略、人才储备、未来技能和领导力需求。
明确采用专项定点考察某个行业还是横向比较几家人才管理先进的公司。
第二，竞品公司的内部信息。
先做一个简单的mapping搜索竞品公司特点、行业分布、组织架构、第一与第二层核心领导人姓名是必须掌握的内容。
再做高级Mapping包括：公司，竞品公司人员配置，区域，行情，年龄，教育，能力等，也包括如何获取，渠道，搭线人，list，人才库等。
第三，竞品公司人才的薪资组成。了解候选人的目前公司职位薪资等情况，还有候选人的期望公司类型、职位薪资等。
二是人才画像。
包括候选人所在的地域情况，所在公司名称、职位、薪资情况、背景、发展经历等，候选人的兴趣、职业规划、跳槽动机等。具体包括：
第一，背景。即候选人的教育背景、家庭背景和生活背景（如，所在城市或区域的特点），这些因素会对人产生许多影响。
第二，职业发展经历。即职业生涯，包括候选人在各家公司的工作年限，这些公司的企业文化，前老板或CEO的领导风格，晋升路径中覆盖哪些业务或functions，职业生涯中是否出现过大的行业调整，职能是否有跨跃式的变化等。
第三，典型战例。了解候选人是如何一战成名的，即在过往工作中候选人所做的重大决定和事件。
第四，有所成就的公司的结构设置（Org Structures) 和行业竞争特性。
（2）从什么渠道进行收集？
一是线上渠道。
如搜索引擎、公司网站、百度文库、论坛、专业的企业信息商情分析网站、公众号、朋友圈、招聘平台、行业协会官网、企业信用公示系统等。
如前程无忧、猎聘、智联、天眼查、企查查、新闻动态、微博、脉脉、领英、知乎、公众号等社交平台等。
二是线下渠道。
利用候选人的通讯录、同事的人脉，与候选人的前辈、同事、领导、客户公司、客户公司对标的目标公司等建立联系；
或者熟人推荐分享、专业沙龙、论坛交流、LIST、同行交流、目标公司CC、目标公司门口收集电话、线下相关领域活动、培训等。
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3、通过沟通建立联系
第一，寻找合适的切入点，多见优质候选人，尤其是高管。
了解候选人（给予）——以介绍工作为切入点，了解他的动机、期望、规划等等，根据你的专业度去尽可能让他觉得你能帮到他，并采取5W1H法则问问题：
为什么看机会？（WHY）
地点有什么要求？（WHERE)
期望什么样的平台？(WHICH)
从下一份企业中想获得什么？(WHAT)
什么时候可能动？(WHEN)
给出一些建设性的建议？（HOW）
第二，保持好奇心，从低敏感信息入手。
可以了解相关工作经验人数、部门人员构成、工作年限、工作能力与水平等，可以询问候选人符合该岗位的适合胜任或匹配人选、专业水平匹配度等。
第三，利用弱关系，建立信任，并主动挖掘有效信息。
对人选的定位要清晰，越清晰成功率越高；尽量当场要推荐，态度诚恳，不卑不亢。
即使没要到电话，有名字再去找联系方式也容易通过其他人再要联系方式。
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4、验证信息
利用STAR法则进行验证。
5、建立文档记录
按照计划Plan、执行Do、检验Check、实施Action四个方面去做文档记录，最后形成以部门、姓名、职位、来源、简历更新时间、联系方式、地址为维度的基本工作表。
6、完善组织架构图
逐步完善，最后形成以部门名称、上级姓名、级别、部门人数、上下平三级关系等纵向加横向组织架构全景图。
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附：实操案例
1、《某AI独角兽（2017）人才Mapping报告-案例》
2、《Fullmapping格式-按职位》
3、谷露《人才Mapping实操指南》
如需下载，请扫描下方二维码，或点击“阅读原文”获取提取码“a535”。
参考文献/谷露《人才Mapping实操指南》 老邢笔记等
编辑/永利集团304浏览器小编
-完-
关于永利集团304浏览器
永利集团304浏览器（Jushi Consulting）是一家专业从事猎头服务、人力资源咨询的一流人力资源服务机构，永利集团304浏览器核心业务为猎头服务。作为专业的猎头公司和行业的卓越新秀，我们严格按照市场规则和服务流程进行操作，注重所猎取职位的成功率及公司信誉。
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