随着我国经济发展，用人单位因离职员工竞业限制纠纷案件逐年上升。与一般的劳动争议纠纷完全不同的是，竞业限制纠纷案件通常都是用人单位作为申请人（或原告）向离职员工主张归还经济补偿、支付违约金、赔偿损失、继续履行竞业限制协议等主张进行维权。为了平衡用人单位的商业秘密保护权和劳动者的择业自由权之间的冲突，下面本小编就竞业限制制度做一个简单的归纳和小结，希望给HR朋友和打工人有所帮助，有利于在用人单位与劳动者之间建立和谐的劳动关系。
竞业限制，是指在解除或者终止劳动合同后，离职劳动者不得到与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。竞业禁止是指根据《公司法》的规定，公司的董事、监事、高级管理人员任职期间不得自营或与他人合作经营与其所任职的公司同类的业务。从业限制特指国家公务员离职后再就业的限制，是为了防止侵犯国家利益和公共利益。同业竞争主要是针对上市公司以及非上市公众公司的禁止性要求，监管机构明确禁止上市公司存在同业竞争问题。保密义务是一项法定义务，无论是否签订保密协议，是否支付费用，劳动者都有义务保守用人单位的商业秘密。用人单位与劳动者之间的竞业限制，通常以双方签署竞业限制协议方式表现，竞业限制协议一般包括适用对象、竞业限制范围、商业秘密条款、限制地域、限制期限、经济补偿、支付方式、违约金、损失赔偿、离职报告义务等条款。
竞业限制条款需要符合形式合法和内容合理两个方面要求时，才能产生法律约束力。竞业限制的形式要件，是要求用人单位在劳动合同或竞业限制协议中明确约定竞业限制条款，而不能仅在企业制度中规定。用人单位在规章制度中规定竞业限制义务的，对劳动者不具有法律约束力。竞业限制协议约定的义务主体为非涉密人员条款的，一般无效。但是在特定情形下，对于离职员工的配偶或近亲属、退休人员、离婚协议双方、股权转让协议的双方，也是具有约束力的。具体如下：一是劳动者一方，包括高级管理人员和高级技术人员和其他负有保密义务的人员。根据《劳动合同法》规定，“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”。《劳动合同法》赋予用人单位一定的“自由裁量权”，允许用人单位根据自身的生产、经营确定负有保密义务人员的具体范围。但用人单位不能无限扩大该范围，判断哪些人员负有保密义务人员还需要遵循合法、合理的原则。法院对于“其他负有保密义务的人员”事项的司法审查的标准，应实质审查竞业限制的义务主体是否属于接触或知悉商业秘密和与知识产权相关保密事项的人员。一是岗位，用人单位是否在劳动合同或规章制度中将劳动者所在岗位规定为涉密岗位，用人单位与劳动者是否签订了保密协议或在劳动合同中约定有保密义务；二是工作内容，劳动者在工作过程中是否可能接触或者掌握用人单位具有商业价值的秘密信息；二是一定情况下包括约定在内的离职员工的配偶或近亲属。如用人单位在竞业限制协议中约定了离职员工及其配偶、近亲属都需履行竞业限制义务的，根据合同意思自治原则，应该被认为是合法有效的。当劳动者借近亲属等第三人之名从事竞争性行为时，用人单位可以要求劳动者承担违约责任。三是包括退休员工。此外，我国部分地区还明确规定了退休后竞业限制约定依然有效，如江苏省、广州市地区。四是用人单位及其关联企业。用人单位可以与劳动者签署竞业限制协议约定，竞业限制适用于用人单位的关联企业。五是有时在离婚协议和股权转让协议中可以适用竞业限制。第一，离婚协议中也可以适用竞业限制条款。夫妻离婚在分割共同经营的企业时约定的竞业限制条款，只要不违背法律的强制性规定，应认定有效。第二，股权转让协议中可以适用竞业限制条款。未同用人单位建立劳动关系的股东一般不负有竞业限制的责任。但在原股东退出用人单位的股权转让过程中，受让方为了保障目标公司的利益，可能会在股权转让协议约定有出让方的竞业限制条款。在不违反法律法规的情况下，应当肯定其效力，但竞业限制期间同样受《劳动合同法》之竞业限制期间最长不得超过2年的限制。
根据法律规定，劳动者在解除或者终止劳动合同后，竞业限制期限，不得超过二年。如果双方约定超过离职后两年，超过部分则约定无效。竞业限制期限一般不包括劳动者在职期间，但可以约定劳动者在职期间应承担竞业限制义务。如果双方未对竞业限制期限作出约定，视为无约定，劳动者离职后无须遵守竞业限制协议。对竞业限制业务的约定应当具体明确。如竞业限制协议中仅约定“本行业或其他行业”“同类产品、业务”“相类似的产品、业务”，法院会要求用人单位进一步明确其主营业务以及竞业限制业务的范围。对竞业限制地域的约定，应当以能够与用人单位形成实际竞争关系的地域为限。法院会以用人单位业务实际辐射的地域范围为限，用人单位需证明其业务实际或者有可能涵盖的最大范围。鉴于目前商品流通的便利性与广泛性，在难以准确认定的情况下，可以就地域范围进行适当地扩张。对于业务范围涉及全国甚至有跨国业务的用人单位，可以将其地域限制扩展至全国乃至国外。可见，法院仍然是从是否构成竞争的角度来考察地域限制的合理性。竞业限制协议中未依法约定竞业限制地域、范围等条款的，或者竞业限制条款约定的地域过广、范围过大，超出合理的地域、范围对劳动者没有法律约束力，主要理由是若因上述事项约定不合理，就导致负有保密义务的劳动者无需履行竞业限制义务。用人单位与劳动者是否在竞业限制协议中约定了经济补偿、约定的经济补偿是否达到法定标准、用人单位是否及时支付了经济补偿等均不影响双方之间竞业限制协议的效力。但约定条款不同情形会导致不同的法律后果：对于在竞业限制协议约定有经济补偿的，应当在劳动者离职后在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。同时，对于离职员工的竞业限制必须按时支付补偿金。二是在协议上明确约定经济补偿包括在在职工资中支付离职后无需支付或提前支付条款的问题。竞业限制经济补偿金不能包含在工资中，只能在劳动关系结束后，在竞业限制期限内按月给予劳动者。如用人单位与劳动者约定工资报酬之中已经包含竞业限制补偿金，该约定为无效条款。如未约定“按月给予经济补偿”条款，而是约定提前给予经济补偿的相关条款的，对于用人单位提前给予的，如在离职之后就一次性给予全部经济补偿，属于用人单位提前履行给付义务，劳动者已经受领该给予，并且这种履行方式对劳动者并无不利影响，具有法律效力的。三是协议中是否可以约定“如离职员工未履行任职报告义务的，用人单位可以不支付或者返还经济补偿”条款的问题。离职员工未提供任职证明的，原用人单位可以暂缓发放竞业限制补偿金。如果已经发放竞业限制补偿金给离职员工，离职员工实质性履行了竞业限制的，就有权获得经济补偿，用人单位不可以约定因员工未提供任职证明而不支付或者返还经济补偿。对于约定的竞业限制经济补偿过低的，法院可以根据劳动者的请求直接予以调整。调整的数额可以参照《劳动争议司法解释（四）》第6条的规定，即竞业限制的经济补偿不低于劳动者月平均工资的30%，且不得低于当地最低工资标准。也就是在竞业限制协议中未约定经济补偿、未约定经济补偿的标准以及支付方式的情形。即使竞业限制协议中未约定经济补偿条款。如果因用人单位的原因导致三个月未依照约定支付经济补偿的，劳动者有权请求解除竞业限制协议后自由择业。竞业限制条款或协议，具有独立的法律效力，独立于《劳动合同》，劳动合同解除或终止，并不影响竞业限制条款或协议的效力，换言之，竞业限制条款或协议并不随劳动合同同时解除或终止。如果用人单位与劳动者双方对于竞业限制的启动条件或解除条件无特别约定，在劳动者离职时用人单位若想同时解除员工的竞业限制义务，应当通过要式方式解除，主动向劳动者明示放弃竞业限制要求。如果未明示向劳动者告知的，劳动者已经履行了竞业限制义务的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。七是用人单位违反竞业限制协议未支付经济补偿的情形。用人单位未支付经济补偿，劳动者仍应履行竞业限制义务。如因用人单位原因三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议。用人单位违反约定不支付经济补偿，员工履行了竞业限制义务的，可以主张用人单位支付竞业限制经济补偿。
竞业限制协议中，双方可以就劳动者违反竞业限制义务而承担违约金条款。根据《劳动合同法》第23条第2款规定，“劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”。因此，劳动者违反竞业限制约定的，承担的是违约责任。对于劳动者是否违反竞业限制约定，一般是通过竞业限制协议中竞业限制的业务、地域、期限等进行综合认定的。只要原用人单位能提供初步证据证明离职劳动者到了与原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的，就可以认定为违反了竞业限制义务，劳动者就要承担违约金。竞业限制协议中用人单位约定因劳动者违反竞业限制义务需承担违约金条款是有效的。关于“是否可以约定离职员工未履行任职报告义务应支付违约金”条款的问题。离职员工未提供任职证明或者未履行任职报告义务的，原用人单位可以暂缓发放竞业限制补偿金。但不可以约定因员工未提供任职证明或者未履行任职报告义务而支付违约金。用人单位应当事先约定违约金的具体数额，以便于违约条款的执行。从目前司法实践来看，用人单位在竞业限制协议中会约定一定具体金额的违约金，比较常见违约金金额为离职员工年薪或月薪的倍数，普遍比较偏高。因此，法院对于用人单位向离职员工主张的违约金进行司法审查。对于违约金金额的约定，首先应当以实际损失为依据，对此，因由用人单位承担相应的举证责任，最终认定的违约金金额不应超过实际损失的30%。如用人单位对具体损失无法举证时，可以查明劳动者在新用人单位获得的总收入（不能查明的，可以以原用人单位同等月份的收入水平上浮一定比例），以此数额作为酌定违约金的基数。同时综合以下因素确定合理的倍数：（3）劳动者的文化程度、在原用人单位的职务、岗位职责、工作年限、工资水平、所掌握的商业秘密程度、用人单位已支付经济补偿的数额；（4）劳动者在新用人单位的职务、工作内容、是否仍在新用人单位工作且不愿主动离职；（5）劳动者实施竞业行为的主观过错、行为严重程度及发生、持续时间；（7）用人单位为调查、制止劳动者竞业行为支出的合理成本；以劳动者在新工作单位获得的总收入的适当倍数作为确定违约金的方式在司法实际中具有较强的可操作性，同时能够保证在出现批量案件时类案之间裁判尺度的统一。但法院应当秉持谦抑原则，审慎行使自由裁量权调整约定违约金。主要是解决劳动者违反竞业限制约定支付了违约金之后，可否免除竞业限制义务的问题。若劳动者存违反竞业限制约定的，根据《劳动争议司法解释（一）》第40条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。可就是说，劳动者支付违约金后，并不能免除竞业限制义务，仍应在剩余的竞业限制期限内继续履行义务，否则用人单位仍可以要求劳动者承担违约责任。一是竞业限制协议约定离职后任职报告义务的法律效力问题。劳动合同法并未禁止用人单位在竞业限制协议中与员工约定报告义务。在竞业限制协议中约定员工的报告义务是保证双方对协议的遵守和履行，并未免除用人单位的责任，加重对方的责任或者限制员工的主要权利，员工的主要权利仍然是按月获得用人单位的经济补偿金。在此情形下，该约定应该是有效的。二是离职员工未履行任职报告义务是否获取经济补偿的问题。支付竞业限制补偿金与实质性履行竞业限制的承诺分别为用人单位与劳动者的基本合同义务，双方应当同时履行，劳动者是否履行报告义务应不影响其获得补偿金的权利。竞业限制的履行中，用人单位在劳动者离职后按月向其发放竞业限制补偿金是其应当先予履行的义务，不应当以劳动者提供再就业的相关证明作为支付的前提。在竞业限制期间，用人单位应当主动审核劳动者的竞业限制履行情况，而不能怠于审核，更不能强行要求劳动者报备，并以此为借口拒绝给付竞业限制补偿。否则，如果用人单位很长时间未支付经济补偿，劳动者却还要履行竞业限制，则不利于对劳动者生存权的保护。三是离职员工未履行报告义务而用人单位未支付经济补偿的问题。 如存在离职员工未履行报告义务而用人单位也未支付经济补偿时，离职员工仍应当履行竞业限制义务，而不能享有解除竞业限制协议的权利，只有用人单位的原因未支付经济补偿三个月的，则离职员工这时才依法享有解除权。
用人单位单方面提前解除或终止，即用人单位未经离职员工的同意，单方面解除竞业限制协议。根据《劳动争议司法解释（一）》第39条规定，在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，人民法院应予支持。在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，人民法院应予支持。用人单位与劳动者协商提前解除或者终止，即双方协商解除竞业限制协议。用人单位是依法享有任意解除权的，但是如果离职员工已经履行了三个月竞业限制义务的因用人单位的原因未向其支付经济补偿的，用人单位丧失了任意解除权，该项解除权转移至离职员工依法享有。离职员工单方面解除竞业限制协议。根据《劳动争议司法解释（一）》第38条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。也就是说，离职员工不享有任意解除权，应当先履行竞业限制义务，只有在用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的法定情况下，离职员工才享有对竞业限制协议的单方解除权。根据《劳动争议司法解释（一）》第37条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。也就是说，双方协商一致解除竞业限制协议，即用人单位与离职员工双方协商一致解除竞业限制协议，可以双方均不支付补偿，也可以一方向另一方适当支付补偿（通常是提出解除的一方向对方支付），是否支付补偿，谁向谁支付，支付多少数额，由双方协商确定，法律通常不予干预。只有双方没有约定的情况下，劳动者需要履行竞业限制义务，用人单位需要支付经济补偿，如果用人单位无需劳动者履行义务应当在解除劳动合同时告知劳动者免除义务。竞业限制协议期限届满终止，即竞业限制协议所约定的期限届满，协议终止，双方均无需向对方支付补偿。根据《劳动合同法》第24条规定，竞业限制期限最长不得超过二年。双方约定的期限超过二年的，超过部分无效，满二年时自动终止。如何认定离职员工是否违反竞业限制义务，一直是该类纠纷案件司法审查的重点，也是司法实务的难点。一是企业的经营范围重合并非认定离职员工是否违反竞业限制义务的唯一标准。一般来说，离职员工的新用人单位与原用人单位的经营范围重合是认定是否违反竞业限制义务的常见认定标准，但经营范围重合并非认定离职员工是否违反竞业限制义务的唯一标准。同业的竞争关系应由用人单位承担举证责任。法院可参考但不应拘泥于营业执照登记内容，还可以通过实际产品与服务的调查、企业官网宣传或其他登记资料、共同供应商或客户的证言来综合考量。二是要注意区分劳动者的保密义务不等于竞业限制义务。三是劳动者的违反竞业限制义务行为的发生时间不影响用人单位依据（或参照）竞业限制协议主张劳动者承担责任。四是用人单位承担证明责任，但应合理分配用人单位与劳动者的举证责任。竞业限制案件中，用人单位应承担劳动者违反竞业限制义务的证明责任，但是原用人单位往往很难知悉劳动者新的工作内容，也很难进入其工作场所收集相关证据。因此，对于用人单位的证明责任可以适当放松一些，只要用人单位能初步举证证明劳动者违反了竞业限制义务即可。对于劳动者是否属于其他保密人员，用人单位应承担严格的证明责任，其未能提供证据或者证据不足以证明该事项的，不能认定劳动者属于第三类人员。只要用人单位证明劳动者入职了有竞争性的其他用人单位，证明责任就发生转移，亦即劳动者需要证明其在新单位没有从事有竞争性的工作，若其未提供证据或者其提供的证据不足以证明的，应当承担不利后果。对于劳动者直接入职或者投资同业单位的情况可通过用工登记、税费缴费情况（社会保险费、住房公积金、个人所得税等）、公司登记信息等证据查明。对隐蔽性竞业行为的事实认定，法院在分配举证责任时应注意用人单位的取证难度。在用人单位已提供初步证据的情况下，法官宜适时公开心证，要求用人单位进一步举证证明劳动者存在竞业行为的事实，抑或要求劳动者就其存疑行为进行合理解释并提供证据予以证明，继而根据盖然性的标准对法律事实进行综合认定。
根据《劳动合同法》第23条第2款规定，劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。因此，劳动者违反竞业限制约定的，承担的是违约责任。一般情况下，劳动者违反竞业限制义务，法院支持的违约金金额不超过造成损失的30%，并以实际损失为基础，兼顾合同的履行情况、当事人的过错程度以及预期利益等综合因素，根据公平原则和诚实信用原则最终确定违约金的数额。具体到竞业限制案件中来说，应考虑劳动者掌握商业秘密的程度、商业秘密的重要性、劳动者的过错程度、违反竞业限制义务的持续时间、约定的以及已经支付的经济补偿、劳动者的经济收入水平、劳动者因违法义务所获得的利益等因素确定损失。根据《劳动争议司法解释（一）》第40条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。劳动者违反竞业限制义务后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。不能因为劳动者支付了违约金就免除其应当承担的继续履行竞业限制的法定义务。竞业限制协议中明确约定劳动者违反竞业限制义务应全额返还用人单位已经支付经济补偿，用人单位依约主张返还的，如劳动者已经履行竞业限制义务而受领的经济补偿，无需返还；其未履行竞业限制义务自然不能获取相应的经济补偿，针对该部分的经济补偿，用人单位诉请返还的，应予支持。劳动者若因违反约定给企业造成损失的，用人单位还可以主张赔偿。根据《劳动合同法》第90条规定，劳动者……违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。但劳动者已经承担了违约金责任的，应当相应抵扣，不能重复，考虑到我国法律对于损失赔偿责任是遵循“填补责任”的。用人单位未按照协议支付经济补偿，劳动者有权要求用人单位支付经济补偿，但不能免除其履行竞业限制的义务，还应当继续履行竞业限制义务。如因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿的，劳动者有权解除竞业限制协议。如果在竞业限制协议上有约定，如用人单位违反竞业限制限制协议约定或未按照约定支付经济补偿的，应承担违约责任的，用人单位应承担违约责任。
一是依法签订竞业限制协议。用人单位在与劳动者约定竞业限制义务时应以法律规定的三类人员为限，不应任意扩张主体范围，也不应将用人单位的范围扩展到关联企业，竞业限制期限不得超过二年，否则可能导致诉讼风险增加、用工成本提高甚至竞业限制协议的部分条款无效。二是明确竞业限制协议内容。用人单位应对劳动者是否负有竞业限制义务进行明确约定，列明竞业限制补偿标准、支付周期及支付方式，竞业限制违约金应当综合考虑劳动者岗位、薪酬、商业秘密重要性等因素，在合理范围内确定具体数额。三是加强相关证据搜集保存。用人单位主张劳动者存在违反竞业限制义务的行为，需要提供劳动者到新用人单位工作的证据及新用人单位与原用人单位存在竞争关系的证据。用人单位可从这两方面入手搜集保存证据，以维护自身合法权益。一是劳动者享有竞业限制补偿权。即使未约定补偿标准，劳动者履行了竞业限制义务，可以要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿。若劳动者的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，应按照劳动合同履行地最低工资标准支付。二是应及时行使竞业限制协议解除权。当事人约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以向法院请求解除竞业限制约定。若劳动者未行使解除权就入职竞业单位，可能产生违反竞业限制义务的后果。三是应认真履行竞业限制义务。劳动者在竞业限制期间内应按照竞业限制协议的约定，不生产、经营与原用人单位有竞争关系的同类产品及业务，也不在与原用人单位有竞争关系的用人单位任职。在入职新单位前全面了解该单位是否与原用人单位存在竞争关系，避免违反相关义务。
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