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猎头如何做好职位分析?

时间:2022-06-24   访问量:2111

01 什么是职位分析?

职位分析,就是猎头利用各种科学的工具、渠道、方法对招聘单位(也就是“客户”)的招聘职位设置目的、主要职责、工作内容、权限范围、结构关系以及工作环境、工作条件、人才地图、薪酬水平等进行全面的分析、描述和记录,从而确认该招聘职位是否具有可操作性以及明确该职位的找人方向。 

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02 为什么要做职位分析?

职位分析是人力资源管理(猎头服务属于招聘管理,系人力资源管理六大模块之一)的基础,职位分析在人力资源管理中有相当重要的意义。

可以为把客户的招聘岗位和职位通过正式和专业化的名称固定下来,不至于产生混乱;还可以给人力资源管理中的规划、配置、培训与开发等提供相关信息。

对于猎头来讲,最重要的就是,通过职位分析,可以确定客户招聘需求、为目标人选画像、总结客户职位亮点、明确寻访方向,最后完成关单。

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03 职位分析到底分析什么东东?

一般来说,资深猎头顾问通常从以下几个纬度进行职位分析,具体包括:

公司与行业信息分析、岗位需求与岗位分析、组织架构分析、薪酬福利分析等,每个维度又包含不同层面的内容。

 

一、公司与行业信息分析

关于公司信息分析,主要从公司基本情况、企业文化、公司业绩、发展历程、产品与业务分布、商业模式与产业链、组织结构、优劣势、企业文化、近期大事件等进行分析。

 

公司基本信息是我们需要重点去挖掘的内容,对公司信息的了解程度决定了我们后面对职位以及候选人的把控,也是我们能够提炼出该公司的吸引点,从而打动候选人的关键所在。

 

所以在对公司信息进行了解时,一定要做到“全面”,具体包括如下内容:


1、公司的基本信息。包括如公司的主营业务,比如主营产品及服务等;如客户群体,比如按照年龄段划分,按照客户喜好划分等;还包括公司性质、公司规模、团队年龄、发展历程等信息。


2、公司文化。很多顾问觉得企业文化对于我们来讲是一种很“虚”的东西,我们要了解公司文化的目的,是为了能够匹配价值观相符的候选人。


3、公司业绩。了解公司业绩是一项很重要的内容,一方面我们是能够保证企业有足够的财力支付猎头费用,一方面我们在与候选人沟通的时候,公司的业绩在很大程度上决定了候选人的薪资待遇以及入职意向等。主要从营业额、行业排名、市场占有率以及主要竞争对手几个方面来了解。


4、公司的发展阶段。我们可以将公司的发展阶段大致划分为初创期、快速发展期、成熟期以及衰退期。


5、公司的投融资情况。公司的投融资情况主要了解轮次、估值以及投资方等。


6、公司的产业链与合作伙伴,包括公司的上下游合作伙伴、供应商,以及处理该行业或产业的阶段,是否属于研发行业、生产行业,还是销售行业等。


7、联系方式。包括公司联系人的手机、电话、邮箱、微信、QQ等。


8、优劣势。通过以上基本信息,来了解公司的优势及劣势,一方面可以帮助我们自己避坑,一方面在与候选人沟通时,可以保证我们可以有针对性的去把控候选人。

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二、职位需求与岗位分析

了解职位需求与岗位分析,可以在项目开始前,圈定一个大概的寻访方向,比如年龄、性别、学历、婚育等硬性需求,可以排除一部分不合适的候选人。通常包含了以下几个方面:招聘原因、需求原因、具备能力、教育背景、用人倾向、其他要求、寻访渠道、职位优劣与不同点、候选人的行业与公司、候选人画像等。具体如下:


1、招聘岗位的原因。公司为什么要开放招聘这个职位?是为了解决什么问题?为什么要开放岗位招聘,新项目开发需要团队新建还是原项目负责人离任?顾问要学会挖掘职位招聘背后隐藏的真实需求。


2、需求的原因分析。明确职位开放时长,了解企业对职位的紧急程度,了解永利集团304浏览器操作时间要求,避免因为时间把握不准确,造成时间及人力成本的浪费。


要清楚该岗位招聘的难点。为什么要选择猎头招聘,招聘的难点在哪里?了解招聘难点可以让我们成功避坑。


同时需要清楚客户的面试情况,如客户都面试过哪些人?总共有多少人面试过?通过总结这些人的失败原因,总结经验,为候选人画像。


还要了解客户面试过的候选人失败原因。我们要从失败中总结经验,在进行职位分析时,要向客户了解该职位招聘过程中,其他候选人失败的原因是什么,便于我们后期避开这些错误。


最后,还要知道客户安排面试流程中的候选人数量。目前是否已经有合作的猎头?是否有已经安排面试的候选人?数量有多少?


3、需要具备的能力。需要了解职位要具备哪些能力,软性能力(候选人的品质、性格等)还是硬性能力(候选人的学历、背景等)?


4、岗位的挑战与未来发展。结合岗位的招聘需求,明确岗位的胜任难度是怎样的。该岗位的困难与机遇并存,除了要了解岗位有哪些挑战,还要了解岗位的未来发展情况。


5、教育背景。该岗位的学历要求、证书要求,如是否985、211毕业背景。


6、用人倾向。包括客户对该岗位特别提出的个性要求、道德品格要求、行事作风要求、年龄要求、性别及婚育要求等,都属于客户的对候选人的硬性要求。


7、其他岗位要求。如计划到岗时间和面试流程,其他明确一下需要几轮面试、面试官及职位、录用决策者等。


7、寻访渠道分析。不同类型的的候选人,需要在不同的招聘渠道寻访,因此,要在职位分析阶段搞清楚我们未来的寻访渠道。


8、职位优劣势和不同点分析。职位的优劣势及同其他同类型职位的不同点是职位分析时必须要明确的内容,有优势和差异化的职位更容易吸引到候选人,劣势也是必须要考虑到的。


9、候选人的行业及公司。客户对候选人的行业及就职公司是否有目标或者倾向?按图索骥要比无头苍蝇的效率更高。


10、候选人画像。画像这个词更多的出现在产品经理和运营的口中,顾问如果通过上面的一些了解,可以更准确的给候选人做一个人群画像,越详细的了解越容易将候选人“画”出来。 

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三、组织架构分析

了解组织架构的目的,一方面是了解候选人未来的工作环境及预测工作过程中可能会遇到的问题。另一方面,也是帮助企业和候选人选择一个“合拍”的“搭档”,减少企业的流失率,增加候选人过保的几率。


1、汇报对象。汇报对象就是候选人入职的“顶头上司” 如何与直接上级打好配合,是决定候选人在公司能否过保,能否在公司生存下去的关键因素,因此,在了解候选人入职后的汇报对象时,要了解如下内容:姓名、职位、性别、年龄、背景及经历、管理风格、性格及特征、喜欢下属的风格等。


2、目前人数及部门HC。HC是指HeadCount,俗称“人头”,也就是所谓的岗位编制,可以理解为定岗定编。


3、同级别。同级别的人数、职位、具体分工、背景及特征等。


4、下属情况。与直接上级一样,需要了解一下是否有下属,以及下属的性格及特征等情况。

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四、薪酬福利

这一部分很重要,不论候选人因为什么考虑转职,薪资都是必谈的问题。

需要去了解清楚企业提供的薪资范围是什么,最高能给到多少,能给出最高薪资的标准是什么。


同时还需要判断这个薪资是否合理,符不符合行情,如果给的太低我会直接跟HR说,这个薪资是招不到人的,目前这个岗位的合理年薪范围是多少,跟HR沟通调整薪资。


可以将薪酬福利细化为:基本年薪(多少个月)、奖金、期权、补贴(饭贴、交通、通讯)、福利和其他(比如社保缴纳情况、税前/税后)。

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04 职位分析常见方法和工具有哪些?

一、职位分析常见的方法

职业猎头顾问有一个法则:无职位分析不寻访。

猎头进行职位分析常见的几种方法有:


一是乌龟法:一头一尾四肢。

头:从输入的角度,前期职位的JD、BD的信息,包括客户沟通的一些信息及要求,为寻访下位候选人沟通做准备。

尾:从输出的角度,包括寻访计划等。

四肢:用什么来做,怎么做,给谁做,做到什么程度。


二是阴影法。

跟客户了解招聘前期的情况,总结出一些信息。之前招聘失败的案例,那么可以排除掉这类人选,另外之前面试过的人选中,比较心仪的这类人选,但是最后,没有成功加入原因是什么。


三是迂回法。

可以通过职位上下级以及同级别人员进行了解,与此岗位相关的人员, 可通过推荐机会的方式去跟line manager沟通职位相关信息。

 

二、职位分析的常见工具:WHY-HOW-WHAT 黄金法则

做职位分析的时候,会做职位分析数据的准备,招聘背景的还原,知道为什么(WHY),另外还要知道HOW,不是怎么去找人选,而是人选加入公司之后怎样做事情,要把岗位的具体内容还原出来。


同时,顾问≠行业专家,猎头的专业不是针对职位的专业性,而是作为猎头的自身专业性,如何提供客户建议,用顾问的角色提供专业的视角弥补未知信息。


作为资深猎头顾问,不仅要掌握猎头行业的专业知识,还包括对客户公司所在行业的专业知识(WHAT)。


猎头应该是由专到博,不仅仅是这个职位的专家,应该成为这个职能或这个行业的招聘专家,制定有效的招聘方案、寻访策略,能够发现这个职位的硬伤,具备解决硬伤的能力、识别人才的能力,最后通过撮合实现人才的最优解。 

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05 如何避开职位分析的那些坑?


一、职位分析那些坑

对职位停留在最基础的信息,对客户知之甚少导致方向南辕北辙。在前期准备阶段根据职位准备相关数据,随着职位的进度及方向的调整不断的补充数据资料。


前期过多关注JD,而忽略了职位的环境,如:公司的发展历史,公司未来的规划和定位以及公司的价值观,开设此职位想要解决的问题,有哪些痛点及难点等等潜在的要求。

 

客户没JD,不知从何时起,与客户沟通职位过程中猎头变成了专家而非顾问,客户公司一句“你懂得”涵盖了所有的信息,导致顾问走弯路。

 

职位分析落地与其说是分析客户需求,不如说是校正过程,在操作职位过程中职位分析应贯穿全流程,从而使客户、候选人、顾问达成共识,实现真正意义的“3C合一”。

 

大量顾问因为对职位分析的不重视;对职位分析内容和步骤,特别是细节方面的不熟悉;以及不知如何和客户沟通职位并管理客户职位需求,从而造成做单的极大困扰,表现在:

第一,不清楚客户职位招聘需求和招聘条件?

第二,不清楚人选应具备的素质和能力?

第三,不知道从哪些公司和渠道寻访人选?

第四,推荐职位时没办法匹配人选需求?

第五,不清楚客户底线OFFER时经常谈崩?

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二、读不懂JD

同一个职位,在普通顾问和职业顾问眼中,其JD分别是这样的: 


⚫  普通猎头顾问眼中的JD

职位名称:市场总监

岗位职责:

1、根据公司整体发展目标,制定市场策略与实施方案

2、全面管理公司的市场工作,确保公司招生目标的实现

3、负责全国高校渠道拓展和关系维护,组织实施宣讲活动

4、科学管理公司市场团队,适时有效开展培训

任职要求:

1、有较强的市场感知能力、敏锐地把握市场动态、市场方向的能力

2、五年以上相关工作经验,可适应经常出差

3、熟悉高校市场,熟悉与高校的合作模式,有高校营销经验者优先

4、优秀的沟通、协调、组织与开拓能力

薪酬待遇:

1、薪酬面谈

2、各项福利待遇完善


⚫  职业猎头顾问眼中的JD

职位名称:市场总监

岗位职责:

同上

任职要求:

1、必须是男性,年龄在35岁以内

2、必须是IT职业培训行业一二线品牌出身,而且最少有五年以上工作经验

3、必须是公司总部在北京的,A公司的人不考虑

4、最好是全国市场总监,各方面优秀的区域总监可以考虑(区域所辖不少于5个省)

5、有成熟的高校IT培训招生的经验,最近三年平均业绩不低于4000万,最好有年超亿的业绩;

薪酬待遇:

1、Base 45K/M*12M+补贴2K/M*12M+业绩提成(完成销售任务的*0.015%)

2、每年7月和1月两次调薪,幅度看公司的业绩,最近两年平均在20%.


⚫  实操效果对比

第一份JD是我们做单时最常碰到的JD,如果用这份JD去寻访,目标公司可能是开展高校业务的所有公司,比如:高校教材公司、高校教学仪器公司、高校IT培训机构、高校英文培训机构等等。

 

这么大的寻访范围,一定会花费大量的试错成本,寻访效率不会高。

 

第二份JD寻访方向非常明确:公司总部在北京的IT职业培训一二线品牌,A公司除外。这样的公司在北京不会超过10家。


而且目标人选也是清晰的:35岁以内的男性,全国市场总或所辖不少于5个省各方面优秀的区域总;IT培训招生最近三年平均业绩不低于4000万,最好有过年业绩超亿的经历。

根据这些条件和需求,永利集团304浏览器目标人选应该就在20-50个人中间,寻访非常聚焦。


编辑|永利集团304浏览器小编


-完-


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