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文/航罗法律服务团队

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招聘入职环节是企业做好人力资源法律风险管理工作的第一步，也是法律风险的源头。

本小编带HR朋友去看看，与大家一同学习学习。

企业如何做好招聘入职环节的法律风险管理？

01 招聘环节

企业在确定招聘员工后，就要发布招聘广告，法律上要求应包括企业基本情况、招用人数、工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险等内容。

千万不要出现法律规定的禁止性内容，如发布虚假的招聘信息；出现就业歧视的内容，如男性优先、上海户籍优先、35周岁、已婚已育等。

如果企业违反了法律规定，将会面临责令限期改正、500-2000元罚款，承担民事损害赔偿责任；情节严重构成犯罪的，还要承担刑事责任。

所以，建议企业在发布招聘广告之前严格审查发布内容，不要出现法律禁止性规定的内容；如已经发布的招聘广告出现法律禁止性规定的，则立即改正，积极消除影响并做好应急处理方案。

02 禁止就业歧视

当我们在应聘工作时，常常会因为年龄、性别、民族、种族、宗教信仰、农村劳动者、残疾人、地域、户籍、籍贯、学历、疾病、身体健康、身高、相貌、血型、姓氏等因素，遭受到企业的不平等对待而不予录用，这就是就业歧视。

就业歧视本质上是损害了劳动者的平等就业权。

目前我国《宪法》《民法典》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》等法律规定的就业歧视行为包括对民族、种族、性别、宗教信仰、农村劳动者、残疾人、传染病病原携带者、乙肝病原携带者等进行歧视行为。

但企业基于用工自主权提出的个性化要求，如因岗位职责的差别性要求、特殊行业或工作的特殊要求、对应聘者工作胜任力的合理甄选等不属于就业歧视。

企业构成就业歧视的，将会给其带来社会负面评价，损害名誉和声誉，造成经济损失；如对当事人造成损害的，应当承担赔偿责任；将会遭受行政处罚（罚款）；劳动者以此为由提出解除劳动合同并有权要求企业支付劳动经济补偿。

建议企业做好避免就业歧视的预防措施。

第一，招聘广告不得出现“就业歧视”相关内容，如限本市户口、限城镇户口，年龄20岁至30岁、未婚，只招男性、178CM以上，招会计一名、硕士以上学历，乙肝不录用，拒绝录用残疾人等。

第二，企业在规章制度、录用通知书、体检、面试环节等方面不能出现就业歧视等用语或行为。

第三，疫情防控期间，企业不能以来自疫情严重地区为由拒绝录用人员，不能发布拒绝招录疫情严重地区劳动者的招聘信息或以劳动者曾感染新冠肺炎为由拒绝录用劳动者，不能以来自疫情严重地区为由拒绝招用相关求职者，不能拒绝录用曾经患有新型冠状病毒肺炎但已经治愈的人员等。

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03 反就业欺诈

企业与员工签订劳动合同过程中，经常发现简历、学历、身份、年龄、婚育等方面存在虚假、不真实、欺诈、隐瞒等行为。

如果员工上述行为一旦构成欺诈，将承担怎样的法律后果？

一，会导致劳动合同自始无效，企业可以此为由解除劳动关系而不需向其支付经济补偿金。值得注意的是，企业还是应当依法向劳动者支付相应的劳动报酬。

二，企业可以就劳动者造成的损失要求赔偿。

企业该如何预防呢？

一是可以选择在招聘广告中明确列举出招聘要求，也可以在入职环节，如员工登记表、劳动合同等，明确员工填写的信息是用人单位录用的基础，如不真实、虚假、欺诈等将被视为欺诈，用人单位有权与劳动者解除劳动合同。

二是利用法律文书设计反欺诈条款。企业应在做好法律文书中反欺诈条款的设计，如在《应聘登记表》《入职登记表》《任职承诺书》《录用条件确认函》《劳动合同》等法律文书中就入职劳动者提供虚假、隐瞒涉及与劳动合同签订或履行的个人基本信息或资料的，用人单位有权解除劳动合同，并不予支付劳动补偿；如造成损失的，有权向其追偿损失赔偿责任。

三是做好背景调查工作。企业可以自行或委托第三方对拟录用劳动者与劳动合同直接相关的信息进行背景调查。

四是做好善后处理工作。企业依法向劳动者支付劳动报酬，劳动报酬的数额参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

04 录用环节

第一，做好《录用通知书》条款设计。

一是格式最好是选择书面形式，这样会显得比较正式，同时也会让劳动者觉得受到尊重和信任。

二是应写明该录用通知书的生效时间和失效时间。

三是将拟录用的岗位、职务、薪酬、福利待遇、签订劳动合同的时间等具体内容列入其中，并写明上述条款最终以双方签订的劳动合同为准。

四是要求劳动者按时提交身份证原件和复印件、学历学位证书原件和复印件、执业证书、资质证书、外语等级证书、专业技术等级证书、指定医院体检表、计划生育原件或流动人口孕婚生育报告复印件（根据具体岗位提供）、人事档案存档机构的存档证明、原单位解除/终止劳动合同证明（原件）、提供派出所出具的无犯罪记录证明、外地户籍的须提供暂住证原件及复印件、本人照片以及其他材料等，并可以提前进行背景调查核实为准。

五是落款时，应以其规范全称进行落款并加盖企业公章，留下联系人与电话，并做好回执单让劳动者签回。

第二，做好《录用条件确认函》的条款设计。

企业向劳动者送达了《录用通知书》和劳动者签收后，企业应当同时与劳动者签收《录用条件确认函》，设计录用条件时，企业要做到几个注意事项：

一是不得违反法律法规的强制性规定，不得就业歧视劳动者；

二是采取“普遍性”和“特殊性”相结合，明确确定具体的录用条件；

三是将“软性”和“硬性”、“定性”和“定量”进行结合，建立完善的考核制度；

四是录用条件进行公示或劳动者签收。

第三，做好法律风险预防。

在录用环节管理中，企业经常发生随意撤回或撤销录用通知书导致承担缔约过失责任、经济损失等法律风险。企业要注意：

一是体检环节放在录用通知书发放之前操作；

二是协调好录用通知书和劳动合同之间关系，避免冲突和纠纷；

三是明确录用通知书的有效期和失效期；

四是要求劳动者确认录用通知书的具体条款及格式；

五是可以给录用通知书附加条件；

六是可以在录用通知书明确违约责任。

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05 入职环节

在入职环节管理时，企业要在五个方面做好法律风险预防。

一是做好员工入职审查。针对拟入职的劳动者的年龄、劳动关系、资质、健康、学历经历与工作经验等关键点进行严格审查。除此之外，企业无权了解劳动者与劳动合同无关的个人情况，比如婚姻状况、有无异性朋友、血型、家庭状况等，以尊重和保护劳动者的个人隐私。

二是做好入职体检的安排与法律风险预防。企业可以了解与工作相关的员工身体情况，但不得以体检不合格拒绝录用，且体检指标的设置应当符合法律规定。企业虽然有权了解体检信息，但若以体检不合格不予录用、不予转正，甚至解除劳动合同的，企业将面临相关的缔约过失责任、被认定就业歧视而承担民事责任和行政处罚等法律风险。

三是解决入职环节送达难问题，并做好送达条款设计。为解决将来与劳动者解除或终止劳动合同无法送达的问题，企业可以通过科学设计入职登记表来避免。

四是依法履行法定告知义务同时做好文书设计。在招用劳动者时，企业应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。实践中，用人单位在向劳动者履行告知义务时，可做书面记录，并让劳动者签字确认；也可在劳动合同约定中注明。否则，企业将要面临支付劳动者相应的劳动报酬、支付经济补偿金、赔偿损失、劳动者拒绝履行等法律风险。

五是做好员工入职登记表的条款设计。实践中，企业可以让入职员工签署《入职声明书》《入职登记表》等法律文书，要求入职员工做到三点“承诺”，具体包括虚假信息处罚承诺/无欺诈承诺、送达地址承诺条款、岗位职责知悉承诺，并承诺承担由此承担的法律责任。

-完-