当用人单位对候选人比较满意，并打算录用时，通常有个担心：如果录用了，该人选是否如面试时那么优秀？
在此情形下，用人单位的HR或委托第三方对打算录用的人选进行背景调查也是顺应而生，但随之而来的问题是：
这样做是否合法？
未获得人选同意是否可以进行背景调查？
在获得人选同意下可以调查哪些信息？
非法进行的背景调查可能带来哪些法律风险？
如何做好人选的背景调查？
问题1 用人单位未经人选同意进行背景调查是否合法？根据《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该条只是规定了用人单位依法享有了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况的知情权，劳动者也应当依法入职说明的法定义务。但并没有规定，用人单位可以在未征得劳动者同意的情形下有权就上述基本情况的进行调查的权利。根据《个人信息保护法》第二条规定：自然人的个人信息受法律保护，任何组织、个人不得侵害自然人的个人信息权益。因此，未征得人选的同意，用人单位不得进行背景调查，否则就是违法，严重的可能构成犯罪。
问题2 是否存在未征得人选的同意，用人单位有权进行背景调查呢？一般情况下，用人单位在未征得人选同意的情况下是不可以进行背景调查，但在下列情况下，用人单位有权对人选进行背景调查而无需取得人选的个人同意。符合下列情形之一的，个人信息处理者方可处理个人信息：（二）为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需，或者按照依法制定的劳动规章制度和依法签订的集体合同实施人力资源管理所必需；（四）为应对突发公共卫生事件，或者紧急情况下为保护自然人的生命健康和财产安全所必需；（五）为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，在合理的范围内处理个人信息；（六）依照本法规定在合理的范围内处理个人自行公开或者其他已经合法公开的个人信息；依照本法其他有关规定，处理个人信息应当取得个人同意，但是有前款第二项至第七项规定情形的，不需取得个人同意。
问题3 如已征得人选个人同意，用人单位是不是可以随意进行背景调查呢？一是用人单位仅能就人选与劳动合同直接相关的背景信息进行调查，禁止超越。根据《劳动合同法》第八条规定：用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。一般来说，与劳动合同的直接相关的背景信息，通常包括人选的工作经历、学历、技能状况等，用人单位对此有知情权，人选具有如实告知义务。人选的告知义务仅限于与劳动合同直接相关的基本情况，对于与建立劳动合同无关的，则没有义务予以披露。换句话说，即使获得人选的个人同意，根据目前司法实践和法律规定，用人单位也仅限于对人选的与劳动合同直接相关的信息，如居民身份、学历、知识技能、工作经历以及是否具有竞业限制义务等进行背景调查。但通常涉及与劳动合同无关的信息，如人选的健康状况、兴趣爱好、婚姻及生育状态、宗教与政治信仰以及个人生活经历等方面，用人单位是不可以进行背景调查，哪怕取得人选个人同意的情况下。二是用人单位对人选进行背景调查的目的、手段、方式等必须符合法律规定，不得非法进行调查。根据《个人信息保护法》第五条规定：处理个人信息应当遵循合法、正当、必要和诚信原则，不得通过误导、欺诈、胁迫等方式处理个人信息。第六条规定：处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围，不得过度收集个人信息。第七条规定：处理个人信息应当遵循公开、透明原则，公开个人信息处理规则，明示处理的目的、方式和范围。第八条规定：处理个人信息应当保证个人信息的质量，避免因个人信息不准确、不完整对个人权益造成不利影响。第九条规定：个人信息处理者应当对其个人信息处理活动负责，并采取必要措施保障所处理的个人信息的安全。第十条规定：任何组织、个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息；不得从事危害国家安全、公共利益的个人信息处理活动。第十四条规定：基于个人同意处理个人信息的，该同意应当由个人在充分知情的前提下自愿、明确作出。法律、行政法规规定处理个人信息应当取得个人单独同意或者书面同意的，从其规定。个人信息的处理目的、处理方式和处理的个人信息种类发生变更的，应当重新取得个人同意。第十五条规定：基于个人同意处理个人信息的，个人有权撤回其同意。个人信息处理者应当提供便捷的撤回同意的方式。虽然法律规定了这么多条文，但简单地讲，即使征得人选的个人同意，用人单位也应该谨慎从事，履行保密义务，不得侵害人选的个人信息并做好相应保护措施。
问题4 用人单位非法进行的背景调查可能带来哪些法律风险？如果用人单位未征得人选的个人同意，或者非法进行背景调查，将会给自己带来如下的法律风险：一是承担侵犯员工隐私权、个人信息保护纠纷带来的民事侵权责任。即用人单位采取非法手段调查人选的背景，人选通过法律手段向用人单位主张侵权损害赔偿。二是构成侵犯公民个人信息罪，直接责任人或用人单位均要承担相应的刑罚，如有期徒刑或拘役、罚金等。即负责背景调查的个人、直接责任人、用人单位向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，还可能构成《刑法》的“侵犯公民个人信息罪”，承担相应的刑事责任。即用人单位要求人选提供与劳动合同不直接相关的信息，人选虚假提供或不提供后，用人单位以其虚报或不报个人隐私为由单方面解除劳动合同的行为违反法律规定，人选可主张违法解雇的赔偿金。希望用人单位切记不要触发上述几个红线，否则就要承担相应的法律责任。
正所谓“知情有风险，背调需谨慎”，如果用人单位背调的“姿势”不对，很容易伤人伤己。一是背景调查前先征求人选的同意，并取得书面的授权许可后方可进行调查。用人单位务必在不侵犯人选的人身及财产安全、个人隐私的前提下调查。
用人单位应保持选人用人理念，一般只能针对岗位、工作要求的条款进行适合性调查，不得出于好奇心调查人选的其他隐私信息。否则，即使人选已授权，但仍属于侵权行为。如果人选尚未离职，用人单位应放弃调查，以免影响人选当前岗位。此外，背景调查应当在人选入职前完成，如等人选入职后再调查并发现其事实与应聘时不符，到时用人单位解除劳动关系将容易产生劳资纠纷。对于调查获取的个人信息，用人单位只能用作判断人选是否满足入职条件，不得它用或向任何第三方泄露。如背调后发现与人选所述不符，但不符事项与岗位无直接关联，不影响人选正常工作，也未降低其个人价值，用人单位不宜将其全盘否定。七是建议最好聘请专业的、规范的、中立的第三方对人选进行背景调查。做背景调查一定要在应聘者知情的情况下进行，会要求应聘者提供之前所在工作单位至少2个联系方式，联系方式里要包含办公室的固定电话。在进行调查之前，要根据岗位的要求来设定相应的问题，比如应聘者的工作表现、为人处世、离职原因等等。在进行电话调查访谈的时候，要注意谈话的技巧，不能让证明人感到反感。最后还可以让应聘者提供自己的离职证明、推荐人介绍信、学历证明等，以证明过去工作经历的真实性。
随着企业用人成本的提高，企业招揽人才的风险也随之增大，人选不符用人单位预期是经营大忌，因此，越来越多用人单位青睐背景调查。但它其实是一把双刃剑，只有好好利用才能得到想要的效果。
我们为客户提供中高端人才配置和招聘、RPO、高附加值劳动用工合规和咨询服务，我们深耕于互联网、高科技、汽车交通、电子通信、智能制造、医疗健康、大消费、能源化工、金融与地产、泛文娱等领域。
客户热线：17749765010（Amanda）
微信公众号：永利集团304浏览器猎头
招聘热线： 17703810339（小雅）
网址：www.jushihr.com
