2020年11月7日，天气阴沉，但挡不住永利集团304浏览器猎头全体同仁的热情，大家正装出席永利集团304浏览器猎头组织的内部专项技能培训课程。
本次内训课程，永利集团304浏览器猎头特别邀请了原科锐国际的资深猎头珍妮姐与大家分享《交付技能加速一日营》课程。
在分享之前，珍妮姐首先从哲学层面，明确猎头服务本质是一个由量变到质变的过程。
在量变到质变过程中，专业猎头需要把握几个关键词“时间、做事、对象、做人”，将这些关键词之间建立有机联系，并实现猎头服务”量变到质变“的过程，如将短期的时间转变为长期规划，由分散的数字转变为系统的大数据，由单独的客户转变为持续的人脉，由简单的“出和得”转变为“利他”精神，将猎头服务由量变转变为质变，最终提升猎头服务和专业技能。第一步猎头顾问做好Mapping计划，并按照Mapping计划巧妙获取客户的list、组织结构和通讯录，不要害怕拒绝。第二步建立Mapping的话术框架，通常具体句式可以这样表达：我听说+（什么事）and/or+（什么人）。第三步制定Mapping信息索要策略，可以先要组织机构图，后索取对应的候选人，最终拿到人才的通讯录，最终达到自己所需要的关键信息。珍妮姐给出tTIPS: 猎头顾问在做Mapping实施时，不要提前做预判断。可以采取直接/间接访寻方法，也就是猎头顾问主动去找人才。可采取的方法多多，可以通过线上搜索候选人、通讯录和目标公司；也可以通过线下如现场沟通、Cold Call、转推荐等。如采取“线下-转推荐”的访寻方法，基本原则就是：all time, all people。如采取“线下-Cold Call“的访寻方法，通常打cold call 最佳时间在一清早、午休前后、快下班等；打cold call可以通过扮演快递员、同学和朋友、财务人员、助理或实习生、关联公司人员等不同角色（简称cosplay法），往往能够成功达到直接访寻人才的目的。如采取“线下-展会”的访寻方法，包括线下参与展会、研讨会、行业沙龙、培训等，主要适用于平时积累和非定向找人比较有效。如采取“线上-搜索”的访寻方法，充分利用各类招聘网站和APP，包括传统招聘网站、行业/职能招聘网站、社交招聘网站、猎头招聘网站、自有人才数据库、各种论坛/资讯、学术网站等。如采取“线上-社交工具搜索”的访寻方法，可以充分利用微信公号、微信群、QQ群、新浪/腾讯微博等，具体包括利用“Linkedin”搜索规则、Google语法法搜Linkedin无名字主页、搜索引擎/文库使用高级搜索等方法。如采取“线上-发布职位”的访寻方法，可以利用网站（招聘网站、社交网站、微博和论坛等）、邮件（群发单显功能）、微信（微信公众号、朋友圈、视频号等）等，特别利用目前流行的直播间和社群APP等融媒体发布职位。并详细介绍了如何发布职位，发布职位包括公司名称、职位、地点、联系方式、吸引人才的卖点、广告宣传语等。除了发布职位之外，还可以通过微信公众号、领英、脉脉、知乎等发布文章、回答问题、获取点赞评论，也是另外一种“发布职位”。珍妮姐详细分析了不同寻访方法在猎头服务当中不同场景的实际运用，并通过现场演练方式COSPLAY不同角色（如同事、下属、上下游等）进行模拟练习“线下-转推荐”的寻访方法。
珍妮姐给出TIPS: 在使用不同的直接寻访方法过程中，猎头顾问做好计划性、话术逻辑、把握细节、心理建设并try my best、不断尝试并总结是通往百万猎头顾问的成功之道。做好人选的动机管理，仔细甄别人选的真实动机，取得人选的信任。我们应当站在【猎头朋友】的立场去和客户沟通，同时做好人选的动机评估工作。取得人选信任的标准为人选主动给你信息、给你承诺和问询你，但仅仅这些是不够的。作为猎头顾问，还需要进一步深化取得人选的信任，通常采取的方法就是直接手段就是追问，追问人选的需求、期望和动机，一般包括薪资、职务、离家远近、对标企业等。深化取得人选的信任最本质是挖掘出人选的真实动机。获取人选的信任，学会倾听和追问，听比说重要，问比答重要。一是从人选职业维度的五大角度进行动机评估，一般包括内部晋升、老板、内部转岗、年度考核和外部机会。二是从人选的家庭维度进行动机评估，一般包括经济状况、老人健康、配偶工作、子女教育和地点。三是学会机会营销，做好“匹配“二字。猎头顾问做好机会营销本质就是做好匹配机会（卖点）和客户需求（卖点）一般应遵照如下六个步骤：第一，分类归纳职位特点；第二，引导候选人说出自己的需求；第三，归纳候选人的需求后，判断各个需求属于分类中的哪个/哪些维度；第四，在各个维度，进一步了解候选人的具体要求是什么；第五，对照候选人的具体要求和职位卖点，挑选出匹配的部分；第六，全力以赴提高候选人对于匹配部分的兴趣度。四是判断人选的动机强弱标准是看言更看行。猎头顾问可以从人选的溜达行为助力判断人选的动机强弱，具体包括沟通的态度是否积极、有问必答，递交简历是否及时、修改简历是否情愿，是否主动寻求面试辅导，面试安排是否积极协调时间、予以配合，是否会主动询问面试安排、面试反馈，是否主动跟进流程、关心职位进展情况。猎头顾问要知道：人选的行比言重要，适合比完美更重要。五是灵活准确运用影响人选动机的十二个维度。影响人选的动机包括十二个维度，其中关于人的维度包括职位、薪酬福利、汇报线、团队和家庭等维度；其中关于事的维度包括工作职能、工作强度、工作氛围和工作地点；其中关于未来的维度包括个人发展、公司发展和行业发展。猎头顾问应深度挖掘：人选在意的维度是哪几个？在意的维度排序是什么？拿什么去影响人选动机？有没有被彼此忽略的维度？并对于上述问题，每一个阶段都要回答一篇。六是提前预见人选端各阶段出现的问题并在人选端各阶段流程进行把控并解决。
一是要遵守一个原则：不偏袒任何一方。猎头顾问在人选薪资谈判过程中，将自己定位为中立的第三方，既不偏袒人选，也不偏袒客户。二是把握两个关键：底线值和降预期。明确人选的薪资底线值，降低人选对薪资的过高预期。如客户的薪资低于或等于人选的底线值，不要告诉人选，找客户沟通并争取提高人选的薪资。如客户薪资高于人选的底线值，但低于期望，打击人选的预期。如客户薪资等于或高于人选的期望，双方皆大欢喜，完美交付。四是根据人选不同情况，分别实际情况采取五大战术：以情动人、以理服人、里应外合、围魏救赵、软硬兼施。其后，珍妮姐就猎头服务当中经常出现的薪资证明造假问题、背景调查（建议客户尽量不要采取非正式背景调查）中造假与负面评论等实务处理问题、竞业协议中的规避手段问题、服务期协议中被挽留问题等进行了详细解读并给出自己的建议。珍妮姐总结到，对于人选端的各阶段给出自己的TIPS：每一个阶段都重要，每一个问题都重要。动机是案眼，其他也重要，处处是细节。问题1 基于我们公司KPI考核，我们运用COLD CALL 以及MAPPING并不是太多，考虑到COLD CALL 以及MAPPING影响到猎头顾问的KPI考核结果，两者矛盾如何解决？答：COLD CALL 以及MAPPING 与KPI一样都是一种工具，目标都是拿到OFFER。因此，COLD CALL作为猎头服务寻访人才的一种传统方法，常用在穷尽常见寻访方法之后再去使用的，但目的都是为了解决OFFER的问题。对于MAPPING来说，是从事猎头服务的一种思路和工具，与KPI并没有发生矛盾，他们共同的目的都是追求实现OFFER。因此，应当保证KPI所确定基本工作量大完成，才能保证最终目标OFFER的拿到。问题2 对于未知新行业的人才寻访工作，如果利用关键词进行搜索熟悉该行业和找到相应候选人？答：首先可以通过网络找到进入未知新行业的相关文章进行阅读，也可以直接询问和请教几位候选人关于未知新行业相关专业知识。其次，对于普通职能的岗位，可以利用常识去熟悉和了解。再此，对于专门职能的岗位，可以找到各种专业人士进行请教，不限于通过搜索关键词作为唯一办法，通过做人和做事和做好细节来掌握未知新行业的人才寻访方法。问题3 比如找一个岗位需要策略岗位，顾问小伙伴找到候选人简历偏向执行岗位，沟通过程中候选人声明其策略岗位也能胜任，要求猎头顾问进行简历美化并向客户要求的策略岗位进行推荐，如何处理？答：猎头顾问要遵守一个基本原则，候选人是否具备客户所要求的策略岗位的人才需求，候选人简历应当由候选人进行撰写并符合实际情况，猎头顾问可以适当美化候选人的简历但必须符合实际，具有真实性，不能协助候选人美化成虚假的、不真实的简历，把候选人的事实展现给客户。最后，珍妮姐与永利集团304浏览器猎头公司全体同仁一起合影留念。
